反窃听作为一个新兴市场，其发展还处于起步阶段，进入到这一市场的国内企业并不多，而技术型的生产企业更是寥寥无几，目前基本上都是依赖于进口技术和设备。正如我们说过的反窃听行业不能走价格战老路那样，这个行业应该以技术与品牌优势竞争为主导，让市场健康有序地发展起来，这才是行业之福，客户之福。因此神州明达提升品牌价值促进市场拓展的战略已经提出，但品牌是依赖于产品、技术、服务、营销这四大基石的，缺一不可。为了尽早结束国内反窃听技术落后的局面，神州明达引进高技术人才以提高竞争优势，并采取了一系列的措施：

　　一、重组人力资源部门，强化公司人才竞争力

　　企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增 值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部 分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重 构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。

　　企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中 来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

　　二、组织培训开发，提升员工技术素养

　　在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标 和员工发展的最重要工具。凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因，培训与工作有了越来越紧密的联系;培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对 手、适应时代发展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手;培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的全球化进程铺平道路。

　　培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超 越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习--修炼--提升--再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司 在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。

　　三、构建科学合理的激励机制

　　1、物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，层 次最低，其作用是表面的，激励深度也有限。因此，随着生产力水平和员工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精 神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

　　2、外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素 都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫做外在激励，简称外激;满足  员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，而且往往不是外在激励因素，而是内在激励因素， 称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将外激励与内激励相结合，以内激励为主，力求收到事半功倍的效果。

　　神州明达认为，有了好的人力资源激励机制，才能有好的技术人才来到企业，这样才能开发出高技术的产品出来，企业及品牌才有竞争优势，才能赢得客户与市场的认可。通过以上一系列人力资源调整措施，相信神州明达品牌必能走在行业的前列。